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今年疫情过后，哪类HR将变得更吃香？招聘的技巧又该如何婉拒？

在企业危难之际，CEO首先考虑的是如何让企业活下去。他期盼此时的HRD能站在企业生死存亡的处境，去思考成本控制问题，提出建设性意见。面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。长久以来，人力资源部门一直备受质疑，关键是在于不能体现自身价值。如果HR能够在企业困难的时候给出建设性的人力成本控制方案，这样的HR怎么会不被重视呢？

一场新型冠状肺炎，给餐饮、酒店、旅游、影视等诸多行业都按下了暂停键，不少企业面临着来源于人力成本支出的极大难题。人力成本并不等于很多人平时所理解的“工资”概念，它包括了人力资源从获取开始，到开发、使用、保障以及离职所支出的各类费用的总和。

因员工离职造成岗位空缺所带来的无形经营损失等。这两年受到经济增速放缓、市场薪资水平上涨等综合因素影响，许多企业都在“勒紧裤腰带过冬”，部分外企、互联网公司甚至都已经历了好几轮的减薪、裁员。可如今疫情带来的停工停产、业务削减让本就生存艰难的中小企业雪上加霜。疫情期间如何有效控制人力成本、帮老板减负，是每一个HR必须思考的问题。那么具体可以采取些什么措施呢？

对许多企业来说，2020年最重要的就是活下来。所以HR对于非必须的招聘岗位可以暂时冻结，优先考虑内部挖潜，充分利用员工现有的能力，并通过培训、激励等措施有效挖掘他们的潜能。特殊时期，很多省市的人社部门对受疫情影响的企业均放宽了综合计算工时工作制的审批，鼓励企业灵活安排工作时间。在与员工协商一致的情况下，HR可以采取待岗、轮岗、轮休、缩短工时等措施，相应减少劳动报酬，但得注意必须符合当地劳动法规的保障性要求。企业在遇到重大外部危机时，控制人力成本进行自救的方式无可厚非，但要想走出困境，管理者与HR能否通过信息透明化搭建起劳资双方的信任体系，同样至关重要。

企业HR在面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，容易造成所入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。所以企业HR要进行自我批评和改正，了解以往在招聘中的不足，争取为企业招聘更加多优秀的人才。